A Vara do Trabalho de Tupã (SP) determinou, em decisão liminar, que a Drogarias Ultra Popular remova de suas redes sociais todos os vídeos e publicações que utilizem a imagem ou a voz de funcionários e ex-colaboradores sem autorização específica e atualizada. A medida, proferida no dia 13 de maio, atende a um pedido do Ministério Público do Trabalho (MPT), que ajuizou uma Ação Civil Pública após identificar a presença de trabalhadores em conteúdos inspirados em tendências virais, as famosas trends, e vídeos de humor voltados a fins estritamente comerciais.
O caso teve origem em denúncias de que as autorizações de uso de imagem eram baseadas em termos genéricos, sem limitação de finalidade ou prazo de utilização. De acordo com o texto, a prática dificultava a revogação do consentimento pelos funcionários.
Ao fundamentar a decisão, o juiz Sidney Xavier Rovida citou a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e o princípio da proteção ao trabalhador. Segundo o magistrado, a suposta “voluntariedade” na participação destes vídeos pode ser relativizada diante do receio de represálias no ambiente de trabalho.
Procurada por PEGN, a Drogarias Ultra Popular não respondeu até o fechamento deste texto. O espaço segue aberto.
Com a decisão, a empresa deverá:
Abster-se de solicitar ou exigir a participação de empregados em materiais promocionais destinados ao marketing digital;
Remover conteúdos que utilizem a imagem de ex-colaboradores ou de trabalhadores sem autorização específica;
Apresentar o Registro de Operações de Tratamento de Dados Pessoais (ROPT) no prazo de 30 dias;
Cumprir multa diária de R$ 1 mil por trabalhador prejudicado em caso de descumprimento da decisão.
Especialistas ouvidos por PEGN apontam que a decisão reforça os limites do poder diretivo das empresas sobre seus empregados. O advogado trabalhista Raphael Paiva Freire, da RPF Advocacia, Raphael Paiva Freire, que possui experiência de 11 anos na área trabalhista, afirma que o limite é ultrapassado quando a atividade deixa de guardar relação com a função contratada. “O uso da imagem para fins de entretenimento [as ‘dancinhas’] extrapola o jus variandi [poder de direção do empregador]”, explica.
Para Rafael Galle, advogado especialista em direito do trabalho e sócio-fundador do GMP G&C Advogados Associados, a finalidade comercial do conteúdo é um dos pontos centrais da discussão. “Se o conteúdo possui o objetivo de promover produtos ou humanizar redes sociais para angariar engajamento, a natureza jurídica do ato é comercial e publicitária”, afirma.
Na mesma linha, Flavia Derra Eadi de Castro, advogada especialista em prevenção de riscos trabalhistas, avalia que “práticas adotadas sem critérios técnicos podem gerar um passivo trabalhista significativo”. Segundo ela, o trabalhador não foi contratado para atuar como modelo ou criador de conteúdo, o que aumenta o risco jurídico dessas ações.
Cláusulas genéricas e revogação do consentimento
De acordo com os especialistas, outro ponto central do debate é a validade das cláusulas padrão de cessão de imagem incluídas em contratos de admissão. Para Ciro Ferrando, advogado e professor da Fundação Getulio Vargas (FGV) de Direito Rio, esse tipo de autorização genérica possui baixa eficácia jurídica. “A cláusula padrão não funciona. A cláusula genérica tem pouca margem para negociar”, afirma. Segundo ele, o direito de imagem exige autorizações com finalidade específica e prazo definido.
Em relação aos ex-colaboradores, os especialistas apontam que a empresa deve interromper o uso comercial da imagem quando houver revogação do consentimento.
“Mesmo que o funcionário tenha participado de livre e espontânea vontade no passado, ele pode, ao se desligar ou mesmo durante o vínculo, retirar essa permissão”, destaca Castro.
Ferrando corrobora que “a imagem do empregado não é uma autorização vitalícia para ser explorada pela marca”.
Boas práticas e recomendações
Para evitar ações por danos morais individuais e coletivos, os especialistas recomendam que os setores de marketing, recursos humanos e jurídico adotem protocolos mais rigorosos. Entre as medidas apontadas estão:
Garantia de voluntariedade real: a participação deve ser opcional e sem qualquer tipo de pressão;
Termos específicos e individualizados: elaboração de documentos próprios para cada campanha, com detalhamento das plataformas utilizadas e do período de exibição;
Compensação financeira: quando o trabalhador passa a atuar como “rosto” recorrente da marca, recomenda-se contraprestação específica;
Procedimentos no desligamento: o RH deve comunicar o setor de marketing para revisar conteúdos que utilizem a imagem de ex-funcionários;
Treinamento de lideranças: gestores devem ser orientados para que convites à participação não sejam interpretados como ordens hierárquicas.
Os especialistas também ressaltam que a recusa do trabalhador em participar desse tipo de conteúdo não pode gerar punições ou constrangimentos. Segundo Alexandre Domingos, advogado e especialista em direito digital, caso fique comprovada “pressão hierárquica ou temor de retaliação, a conduta da empresa pode ser considerada ilícita e até caracterizar assédio moral”.
Quer ter acesso a conteúdos exclusivos da PEGN? É só clicar aqui e assinar!
Leia também
O caso teve origem em denúncias de que as autorizações de uso de imagem eram baseadas em termos genéricos, sem limitação de finalidade ou prazo de utilização. De acordo com o texto, a prática dificultava a revogação do consentimento pelos funcionários.
Ao fundamentar a decisão, o juiz Sidney Xavier Rovida citou a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e o princípio da proteção ao trabalhador. Segundo o magistrado, a suposta “voluntariedade” na participação destes vídeos pode ser relativizada diante do receio de represálias no ambiente de trabalho.
Procurada por PEGN, a Drogarias Ultra Popular não respondeu até o fechamento deste texto. O espaço segue aberto.
Com a decisão, a empresa deverá:
Abster-se de solicitar ou exigir a participação de empregados em materiais promocionais destinados ao marketing digital;
Remover conteúdos que utilizem a imagem de ex-colaboradores ou de trabalhadores sem autorização específica;
Apresentar o Registro de Operações de Tratamento de Dados Pessoais (ROPT) no prazo de 30 dias;
Cumprir multa diária de R$ 1 mil por trabalhador prejudicado em caso de descumprimento da decisão.
Especialistas ouvidos por PEGN apontam que a decisão reforça os limites do poder diretivo das empresas sobre seus empregados. O advogado trabalhista Raphael Paiva Freire, da RPF Advocacia, Raphael Paiva Freire, que possui experiência de 11 anos na área trabalhista, afirma que o limite é ultrapassado quando a atividade deixa de guardar relação com a função contratada. “O uso da imagem para fins de entretenimento [as ‘dancinhas’] extrapola o jus variandi [poder de direção do empregador]”, explica.
Para Rafael Galle, advogado especialista em direito do trabalho e sócio-fundador do GMP G&C Advogados Associados, a finalidade comercial do conteúdo é um dos pontos centrais da discussão. “Se o conteúdo possui o objetivo de promover produtos ou humanizar redes sociais para angariar engajamento, a natureza jurídica do ato é comercial e publicitária”, afirma.
Na mesma linha, Flavia Derra Eadi de Castro, advogada especialista em prevenção de riscos trabalhistas, avalia que “práticas adotadas sem critérios técnicos podem gerar um passivo trabalhista significativo”. Segundo ela, o trabalhador não foi contratado para atuar como modelo ou criador de conteúdo, o que aumenta o risco jurídico dessas ações.
Cláusulas genéricas e revogação do consentimento
De acordo com os especialistas, outro ponto central do debate é a validade das cláusulas padrão de cessão de imagem incluídas em contratos de admissão. Para Ciro Ferrando, advogado e professor da Fundação Getulio Vargas (FGV) de Direito Rio, esse tipo de autorização genérica possui baixa eficácia jurídica. “A cláusula padrão não funciona. A cláusula genérica tem pouca margem para negociar”, afirma. Segundo ele, o direito de imagem exige autorizações com finalidade específica e prazo definido.
Em relação aos ex-colaboradores, os especialistas apontam que a empresa deve interromper o uso comercial da imagem quando houver revogação do consentimento.
“Mesmo que o funcionário tenha participado de livre e espontânea vontade no passado, ele pode, ao se desligar ou mesmo durante o vínculo, retirar essa permissão”, destaca Castro.
Ferrando corrobora que “a imagem do empregado não é uma autorização vitalícia para ser explorada pela marca”.
Boas práticas e recomendações
Para evitar ações por danos morais individuais e coletivos, os especialistas recomendam que os setores de marketing, recursos humanos e jurídico adotem protocolos mais rigorosos. Entre as medidas apontadas estão:
Garantia de voluntariedade real: a participação deve ser opcional e sem qualquer tipo de pressão;
Termos específicos e individualizados: elaboração de documentos próprios para cada campanha, com detalhamento das plataformas utilizadas e do período de exibição;
Compensação financeira: quando o trabalhador passa a atuar como “rosto” recorrente da marca, recomenda-se contraprestação específica;
Procedimentos no desligamento: o RH deve comunicar o setor de marketing para revisar conteúdos que utilizem a imagem de ex-funcionários;
Treinamento de lideranças: gestores devem ser orientados para que convites à participação não sejam interpretados como ordens hierárquicas.
Os especialistas também ressaltam que a recusa do trabalhador em participar desse tipo de conteúdo não pode gerar punições ou constrangimentos. Segundo Alexandre Domingos, advogado e especialista em direito digital, caso fique comprovada “pressão hierárquica ou temor de retaliação, a conduta da empresa pode ser considerada ilícita e até caracterizar assédio moral”.
Quer ter acesso a conteúdos exclusivos da PEGN? É só clicar aqui e assinar!
Leia também
By
